Недавно провел обучение для руководителей отделов продаж Hyundai по подбору и адаптации персонала. Делюсь интересными инсайдами.
Пагубные последствия подбора неподходящих кадров очевидны. А как понять, что человек - достойный кандидат на открытую позицию?
Начните с определения по трем типам информации:
1. Может. Способности и навыки:
2. Хочет. Мотивация.
3. Вписывается. Ценности компании.
Опыт кандидата и степень соответствия требованиям можно оценить по методике STAR:
S/T: Situation (Ситуация) или Task (Задача), с которой кандидат столкнулся—смысл примера.
A: Action (Действие), которое кандидат предпринял – что было сделано и как.
R: Result (Результат) или изменения, которые произошли вследствие действий кандидата – эффективность.
Стоит обратить внимание, если во время интервью кандидат:
- Уклоняется от ответа. Заменяет один вопрос другием.
- Резко ускоряется темп речи.
- Резко увеличивается количество слов-паразитов.
- Заменяет реальный ответ на вопрос академическим ответом, который не дает реальной информации.
- Не дает никаких уточнений, примеров.
Также не забывайте проверять и себя как интервьюера:
-Не задавайте два вопроса в одном.
-Не задавайте вопросы, ответ на которые подразумевает только "да" или "нет".
-Старайтесь не задавать гипотетических вопросов.
-Не заостряйте внимание на негативной информации.
-Старайтесь не утверждать свою точку зрения.
«Если вы нанимаете только тех людей, которых вы понимаете, то в компании никогда не будет людей лучше, чем вы. Всегда помните, что вы можете найти выдающихся людей среди тех, кто вам не особенно нравится».
Соитиро Хонда.